Edadismo: la discriminación invisible que nos afecta a todos

Desde mi experiencia, el edadismo no es un tema “blando”. Afecta ingresos, decisiones y equipos. En talleres con líderes escucho frases como “necesitamos un perfil joven para lo digital” o “con tantos años no va a encajar”. Son atajos mentales que parecen inofensivos, pero cuestan talento y valor.

Para ordenar el tema, me apoyo en evidencia tomada de la OMS. Su Informe mundial sobre el edadismo (2021) documenta el impacto en salud y economía.

En América Latina, la diversidad generacional crece con rapidez: hay más personas de 60 y 65 años activas, con experiencia y ganas de aportar. Integrarlas bien mejora el entorno laboral y abre mercado en la economía plateada. Como marco, recomiendo la Década del Envejecimiento Saludable 2021–2030 y el enfoque regional de CEPAL.

1) ¿Qué es el edadismo según la OMS?

La Organización Mundial de la Salud define el edadismo como la suma de ideas fijas (estereotipos), actitudes (prejuicios) y acciones (discriminación por edad). Puede venir de políticas y reglas (institucional), de interacciones entre personas (interpersonal) o volverse contra uno mismo cuando el sesgo se internaliza. Definición completa en el informe oficial.

Nota: cuando quitamos la edad de los anuncios de empleo y usamos entrevistas estructuradas, baja el sesgo y sube la calidad de las contrataciones. Sucede una y otra vez.

Dato útil: el término ageism se popularizó a fines de los 60 por el médico Robert Butler. La idea es simple: la edad no debe limitar derechos ni oportunidades.

2) Impacto del edadismo en salud y economía (según la OMS)

Salud y bienestar. La OMS encargó la mayor revisión hasta hoy: 422 estudios en 45 países. ¿El resultado? El 96 % de los estudios vincula el edadismo con peores resultados de salud. Peores resultados = más muertes evitables, peor recuperación física, más conductas de riesgo y peor salud mental.

Economía. El informe de la OMS resume: el edadismo cuesta miles de millones a los países. En Estados Unidos, se asocia al gasto de uno de cada siete dólares en las ocho enfermedades más costosas. Reducir el edadismo mejora la vida de las personas. También mejora los indicadores del negocio. Fuente: OMS, 2021.

Lectura de negocio: menos edadismo = menos ausencias, más estabilidad y equipos que toman mejores decisiones.

3) Ejemplos de edadismo y su efecto en el negocio

La OMS confirma edadismo en sanidad, trabajo, medios y justicia, y pide actuar en todos los niveles. Revisión completa en el informe OMS.

4) Cómo combatir el edadismo: guía práctica para RH y líderes

Meta: un ambiente laboral donde la edad no limite oportunidades. Medidas de alto impacto y bajo costo.

4.1 Procesos de talento sin sesgo

• Anuncios neutros en edad. Hablar de competencias.
• CV ciego a edad y a fechas extensas. Centrarse en logros y habilidades.
• Entrevistas estructuradas con criterios claros y la misma guía de preguntas.
• Paneles diversos para entrevistas (género y diversidad generacional).
• Movilidad interna por habilidades; rutas de desarrollo para todas las edades.
• Política formal de D&I que incluya edad: /diversidad-e-inclusion/politica.
• Guía paso a paso: /diversidad-etaria/guia-edadismo.

4.2 Cultura y liderazgo

• Formar a líderes en sesgos por edad y colaboración intergeneracional.
• Equipos mixtos por edad para proyectos de innovación.
• Reconocer logros de carrera a cualquier edad en la comunicación interna.
• Incluir la edad como dimensión explícita en el plan anual de diversidad.

4.3 Diseñar el trabajo para todas las edades

• Flexibilidad (híbrido, turnos, tiempo parcial senior).
• Rediseño ergonómico de puestos y herramientas.
• Pausas activas y programas de envejecimiento activo y bienestar.
• Mentoring clásico y mentoring inverso; shadow boards multiedad.
• Transferencia digital de conocimiento: manuales vivos, repositorios y sesiones grabadas.

4.4 Comunicación libre de edadismo

• Lenguaje claro: evitar diminutivos o etiquetas.
• Narrativas sobre el envejecimiento con personas reales, diversas y activas.
• Guías de estilo para copy y UX con ejemplos de “sí/no”.
• Auditoría de creatividades y campañas para asegurar diversidad generacional.
• Marco de acción: Década del Envejecimiento Saludable. Panorama regional: CEPAL – Envejecimiento.

Mi regla de oro: primero proceso, luego cultura, después comunicación. Si el proceso es justo, la cultura crece. Si la cultura crece, la comunicación fluye sin estereotipos.

5) Caso de negocio: por qué te conviene hoy

• Innovación. Equipos con edades diversas producen más y mejores ideas.
• Velocidad. La mezcla de experiencia y nuevas miradas acelera proyectos críticos.
• Riesgo. Menos bajas por salud y menos rotación cuando mejora el clima.
• Marca empleadora. Atractivo para distintas generaciones (Gen Z, Millennials, baby boomers).
• Cliente 50+. Mayor esperanza de vida y poder de compra; hablar su idioma aumenta ventas.

Conecta este artículo a tu “cluster” de negocio:

• Oportunidades de la economía plateada
• Innovación con inclusión intergeneracional
• Gestión de talento senior

6) KPIs para medir progreso (90 días)

1. Contratación: % de finalistas y altas 50+ y 65+.
2. Promoción: ascensos por tramo de edad.
3. Formación: horas de aprendizaje por persona y por edad.
4. Clima: percepción de justicia en oportunidades (encuesta).
5. Negocio: ventas a segmentos 50+, tasa de rotación y productividad de equipos mixtos.

Recomendación: fija estos 5 indicadores, revísalos cada mes y comparte avances en comité de dirección. Sin datos, el tema se diluye.

7) Preguntas frecuentes

¿Combatir el edadismo es “caridad”?
No. Es gestión del riesgo y crecimiento: menos rotación, mejores decisiones y acceso real a la economía plateada.

¿Hay evidencia sólida?
Sí. Está tomada de la OMS y compilada en el Informe mundial sobre el edadismo (2021).

¿Por dónde empiezo?
Audita procesos de talento, forma a líderes y lanza un piloto de colaboración intergeneracional de 90 días con KPIs claros.

Conclusión:

La edad no mide potencial. Medimos por edad cuando faltan mejores criterios. Si cambias el proceso —competencias, evidencia y equipos mixtos— el desempeño sube. La OMS ya dio el “por qué”. Ahora toca ejecutar el “cómo”.

Propongo un piloto de 90 días: reclutamiento sin edad, inclusión intergeneracional y métricas de negocio. Resultado: más innovación y menos fricción. ¿Lo activamos?