Empleabilidad senior: el imperativo estratégico para un mercado laboral que envejece

El mundo laboral está envejeciendo, y eso es una oportunidad

En América Latina, 1 de cada 4 personas será mayor de 60 años en las próximas dos décadas (CEPAL, 2022). A nivel global, más del 60% de los trabajadores mayores de 50 años planean continuar en actividad laboral más allá de la edad tradicional de retiro, según datos de AARP (2023). Además, la OCDE (2025) reporta que países que han impulsado la inclusión de trabajadores senior han mejorado su tasa de participación laboral y reducido el déficit de talento en sectores críticos.

Las empresas que reconocen esta realidad están generando estructuras más flexibles, capacitando de forma continua a sus equipos multigeneracionales, y adaptando roles a la diversidad etaria. Este enfoque no sólo responde a un cambio demográfico inevitable, sino que se traduce en resultados medibles: equipos más estables, menor rotación y mejor transferencia de conocimiento.

El envejecimiento poblacional está reconfigurando la fuerza laboral global. Mientras las tasas de natalidad caen y la esperanza de vida aumenta, las empresas enfrentan un dilema: ¿adaptarse o rezagarse? La buena noticia es que la transición puede ser  una oportunidad para rediseñar el futuro del trabajo desde la diversidad generacional.

Para comprender las implicaciones empresariales de este fenómeno, exploremos cuatro dimensiones clave que conectan el envejecimiento con la empleabilidad senior como una ventaja competitiva:

1. El cambio demográfico es global, acelerado e irreversible

Según el informe del FMI (2025), el 16% de la población mundial tendrá más de 65 años en 2050. Este fenómeno implica una reducción relativa de la población económicamente activa joven y un incremento de trabajadores mayores que desean o necesitan seguir activos.

Esta transición obliga a repensar políticas de retiro, diseño de empleos, formación continua y cultura organizacional. Persistir en lógicas del siglo XX, donde el retiro marcaba el fin de la vida productiva, es hoy una receta para el estancamiento.

2. Empleabilidad senior: una inversión estratégica

Incluir talento mayor de 50 en las estrategias de gestión humana no es una concesión, es una decisión de negocio. Las personas mayores aportan experiencia, estabilidad, redes de contacto, inteligencia emocional y una visión de largo plazo. Diversos estudios del WEF (2024) y del BID (2020) muestran que los equipos intergeneracionales toman mejores decisiones y son más innovadores.

Apostar por la empleabilidad senior significa:

• Adaptar procesos de selección y eliminación de sesgos etarios.

• Invertir en capacitación y reskilling constante.

• Diseñar roles flexibles, mentorías cruzadas y trayectorias laborales más largas.

En lugar de ver a los mayores como "costos", las empresas líderes los reconocen como "activos estratégicos".

3. Desbloquear el valor del talento senior requiere liderazgo

Generalizar sobre la capacidad o el desempeño de las personas mayores es uno de los errores más frecuentes y perjudiciales en la gestión del talento. Cada trayectoria es distinta, y por eso es crucial romper con los mitos que invisibilizan la diversidad dentro del propio colectivo senior.

Según Deloitte (2025), los liderazgos empresariales que mejor navegan la complejidad actual son los que entienden la gestión del talento como ventaja adaptativa. Integrar perfiles mayores implica desafiar mitos como:

• "Ya no aprenden": Falso. Estudios científicos como el de Lövdén et al. (2010) en Psychological Bulletin demuestran que la plasticidad cognitiva se mantiene en la adultez si existen condiciones adecuadas de estimulación, aprendizaje y contexto. Esto significa que los trabajadores mayores tienen plena capacidad para adquirir nuevas habilidades cuando cuentan con programas bien diseñados.

• "No se adaptan a la tecnología": Falso. Con diseño inclusivo, la adopción digital mejora.

• "Les falta energía": Falso. Su motivación por contribuir puede superar la de generaciones más jóvenes.

Requiere también evolucionar los indicadores de desempeño, los sistemas de formación y los modelos de carrera. No se trata solo de retener, sino de liberar el potencial intergeneracional.

4. Un solo paso para transformar el enfoque empresarial

Si hay una sola acción que puede desencadenar un cambio profundo hacia la empleabilidad senior, es esta: incorporar la variable etaria en los sistemas de análisis de talento.

Auditar y analizar la composición etaria de la organización permite tomar decisiones informadas sobre diseño de roles, formación, trayectorias y sucesión. Sin datos, no hay estrategia. Y sin estrategia, la empleabilidad senior seguirá siendo una conversación superficial.

Con datos claros, las empresas pueden transformar sus políticas, eliminar sesgos, identificar oportunidades de mentoring intergeneracional y diseñar planes de carrera que aprovechen el potencial de una fuerza laboral longeva. La empleabilidad senior necesita dejar de ser una excepción, y convertirse en una métrica de éxito organizacional.